RSS

 

Закон и право. Библиотека юриста » Трудовое право » Юридические аспекты увольнения

Юридические аспекты увольнения


Большинство трудовых отношений прекращается по волеизъявлению работника. Это самая простая процедура увольнения: работник предупреждает в письменной форме вторую сторону о прекращении трудовой деятельности, т. е. увольнении, за 14 календарных дней. Затем работодатель оформляет приказ и вносит в трудовую книжку необходимую запись. По сути, такое увольнение оформляется всего тремя документами: заявлением, приказом и трудовой книжкой.

У работодателя нет такой привилегии при прекращении трудовых отношений с работником по своей инициативе с оформлением всего трех документов. Законодательство четко оговаривает перечень оснований, по которым работодатель в одностороннем порядке имеет право уволить работника. В основном это те или иные виновные действия или бездействия работника (нарушение правил, предоставление подложных документов, невыполнение должностных обязанностей и т. д.). Именно увольнение работника по данным основаниям часто оспаривается в судебном порядке. В таких случаях и работнику и работодателю важно знать правила оформления и процедуру расторжения договора с работником по виновным обстоятельствам.

Работникам важно знать все нюансы оформления при прекращении трудовых отношений, когда инициатор такого прекращения – работодатель. Ни в коем случае нельзя соглашаться с увольнением, если вы считаете, что оно незаконно. Особенно это касается случаев, когда вам просто дали на ознакомление приказ об увольнении, а также не затребовали с вас письменных объяснений или не предупредили о предстоящем увольнении в случае, когда такое уведомление обязательно.

Если расторжение договора оформлено, а работник считает, что его уволили незаконно, необходимо защищать свои права в суде и обжаловать действия противоположной стороны. К примеру, это оправданно, если вас увольняют по виновным обстоятельствам за прогул, ведь такая запись будет внесена в трудовую книжку. В этой ситуации важно помнить, что у работника с того дня, как он узнал об увольнении, в распоряжении только месяц для обращения в суд.

При обращении работника в суд для защиты интересов, связанных с трудовыми отношениями, государственная пошлина с него при подаче искового заявления не взимается. Если в суде будет доказано, что увольнение незаконно, то работник восстанавливается на работе и имеет право получить заработную плату за период вынужденного прогула, а также моральный вред в денежном эквиваленте и возмещение расходов на юридическую помощь. Кроме того, запись, внесенная в трудовую книжку, о расторжении договора, которое признано незаконным, также признается недействительной. А если незаконное увольнение произведено по порочащим работника основаниям, то работник может потребовать от работодателя оформления дубликата свой трудовой книжки.

Очень часто суд восстанавливает прекращенные трудовые отношения, а увольнение признает незаконным, потому что документы оформлены неверно или не соблюдена установленная процедура увольнения, несмотря на то, что виновные действия или бездействия работника действительно были. Например, если представители администрации не взяли с работника объяснений причины его отсутствия и оформили увольнение по данному факту. В таком случае процедура увольнения считается нарушенной, а работник подлежит восстановлению на работе. Ему также полагается оплата за период вынужденного отсутствия на работе. Если на дату увольнения работник находился на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности, смело можно обращаться в суд. Такое увольнение будет признано незаконным.

Работодателю при расторжении договора с работниками по своей инициативе (на основании виновных действий или бездействия работника), а также в связи с сокращением, проводимым в организации из-за того, что работник не выдержал испытательный срок и т. д., важно строго соблюдать процедуру увольнения. Нужно придерживаться установленных сроков, оформляя свои действия на каждом этапе документально. Нельзя пренебрегать заполнением соответствующих документов, рассчитывая на то, что они не понадобятся.

Если увольнение работника производится на основании его вины, обязательно необходимо запросить от него объяснения в письменной форме. Если от работника получен отказ от предоставления письменных пояснений, обязательно составляется акт, что был факт отказа от дачи пояснений. С этим актом нужно ознакомить самого нарушителя. При отказе работника ознакомиться с документом на акте ставится отметка об этом факте. Также важно помнить, что при оформлении таких увольнений задействован не один человек, а формируется специальная комиссия. Ее состав определяется приказом руководителя.

Если работник не появляется на работе, а с него необходимо взять объяснения, то на его имя оформляется уведомление о такой необходимости. Данное уведомление направляется работнику по почте письмом с описью, объявленной ценностью и уведомлением о вручении на адрес его регистрации. Если в личном деле работника указаны несколько адресов, то рекомендуется разослать такие уведомления по всем известным адресам. Отправлять документы работнику необходимо почтой в бумажном виде, чтобы было подтверждение сторонней организации. Почта в данном случае будет незаинтересованной стороной.

Итак, подводим итог: как работнику, так и работодателю важно знать и соблюдать действующее законодательство, чтобы адекватно оценивать возможные последствия своих действий и решений.

Об авторе

Версия для печати
Добавлено: KGB
Просмотрено: 2475 Слов: 696
Рейтинг: Нет оценок



Читайте также в разделе:
Комментарии Добавить комментарий У Вас нет права давать комментарии. Необходимо зарегистрироваться. Вход.


Нет комментариев.